事業場外労働を否定した原審を破棄し、差し戻した事例
令和６年４月１６日に最高裁判所において、事業場外労働を否定した原審を破棄し、差し戻した判決がありました。
最高裁判所の裁判情報によれば、次のような事案です。
【事案の概要】
Ｙ（上告人）に雇用され、外国人技能実習生の指導員として勤務していたＸ（被上告人）が、Ｙに対し、時間外労働等に対する賃金の支払を求めるなどするもので、Ｙは、Ｘの業務の一部については労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たり、所定労働時間労働したものとみなされるなどと主張し、これを争っている。
【原審福岡高裁判決】
Ｘの未払賃金請求を一部認容。
理由は以下のとおり。
Ｘは、実習実施者への訪問・巡回業務に従事していたほか、実習生に対しても、生活指導、来日時の送迎や急なトラブルへの対応などの業務を行っていて、原則として具体的なスケジュールについてはＸの裁量に委ねられていた。こうした業務自体の性質、内容等からみると、直ちにこれに要する時間を把握することは容易でなかった。もっとも、Ｘが担当する実習実施者等は決まっており、訪問の頻度等も定まっていたことなどに照らすと、Ｘの選択の幅には一定の限界があった。
また、Ｙは、Ｘに対し、日々の業務後にキャリア業務日報を作成させており、業務の遂行の状況等につき比較的詳細な報告を受けていたといえる。そして、キャリア業務日報については、Ｙが業務の遂行等に疑問を持った場合、実習実施者や実習生に確認することも可能であったことなどから、その記載についてある程度の正確性が担保されていた。Ｙ自身、そのように正確性が担保されていることを前提に、キャリア業務日報に基づいて具体的な労働時間を把握していたものと評価できる。
以上を総合すると、Ｘが事業場外で従事していた業務のうち海外出張業務を除くものについては、労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえない。
【本件最高裁判決の要旨】
Ｙ敗訴部分を破棄して、福岡高裁に差し戻す。
理由は以下のとおり。
本件業務は、実習実施者に対する訪問指導のほか、技能実習生の送迎、生活指導や急なトラブルの際の通訳等、多岐にわたるものであった。また、Ｘは、本件業務に関し、訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理しており、所定の休憩時間とは異なる時間に休憩をとることや自らの判断により直行直帰することも許されていたものといえ、随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることもなかったものである。
このような事情の下で、業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を考慮すれば、Ｘが担当する実習実施者や１か月当たりの訪問指導の頻度等が定まっていたとしても、Ｙにおいて、Ｘの事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難い。
原審は、ＸがＹに提出していた業務日報に関し、①その記載内容につき実習実施者等への確認が可能であること、②Ｙ自身が業務日報の正確性を前提に時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあったことを指摘した上で、その正確性が担保されていたなどと評価し、もって本件業務につき本件規定の適用を否定したものである。
しかしながら、上記①については、単に業務の相手方に対して問い合わせるなどの方法を採り得ることを一般的に指摘するものにすぎず、実習実施者等に確認するという方法の現実的な可能性や実効性等は、具体的には明らかでない。
上記②についても、Ｙは、本件規定を適用せず残業手当を支払ったのは、業務日報の記載のみによらずにＸの労働時間を把握し得た場合に限られる旨主張しており、この主張の当否を検討しなければ上告人が業務日報の正確性を前提としていたともいえない上、Ｙが一定の場合に残業手当を支払っていた事実のみをもって、業務日報の正確性が客観的に担保されていたなどと評価することができるものでもない。
以上によれば、原審は、業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討することなく、業務日報による報告のみを重視して、本件業務につき本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないとしたものであり、このような原審の判断には、本件規定の解釈適用を誤った違法があるというべきである。
【コメント】
労働基準法第３８条の２第１項本文は、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。」と規定しています。そこで「事業場外で業務に従事した」「労働時間を算定しがたいとき」という二つの要件を満たしたときに、「所定労働時間労働したもの」とみなされ、原則として時間外割増賃金が発生しないということになります。
本件は、「労働時間を算定しがたいとき」にあたるか否かが問題とされています。
この点に関し、最高裁平成２６年１月２４日判決（阪急トラベルサポート（第２）事件）は、判断基準として、「業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等」をあげており、これは本件判決においても同様です。従って、「労働時間を算定しがたいとき」にあたるか否かは、このような事情を考慮して判断することになります。
上記阪急トラベルサポート（第２）事件判決は、募集型企画旅行における添乗員の業務に関して、次のような事情をあげて「労働時間を算定しがたいとき」にあたるとはいえないとしました。すなわち
① 当該業務は、旅行日程がその日時や目的地等を明らかにして定められることによって、その内容があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られている。
② 当該業務について、上記企画旅行を主催する旅行業者は、添乗員との間で、あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で、予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ、旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされている。
というような事情です。この判決は添乗日報の正確性をひとつの根拠として業務の遂行状況を把握することができたとしていますが、本件の原審である福岡高裁も業務日報の正確性を根拠に同様の判断をしたものと考えられます。
しかし、本件最高裁判決は、業務日報の正確性に疑問を呈し、その正確性に関して十分な検討がなされていないとして原審を破棄したものです。
そもそも、「労働時間を算定しがたいこと」とは、「使用者が合理的といえる範囲の努力をしたとしてもなお、労働者の勤務状況を、その労働時間を算定しうる程度に把握することが客観的にみて困難といえる状況を指すものと考えられる（注釈労働基準法・労働契約法第１巻、５６１頁）」といわれています。
最近は、スマホ等の発達により、事業場外で働く労働者の時間管理が比較的容易になったことから、なかなか事業場外労働みなしが認められない傾向にありますが、本件最高裁判決は、個々の具体的な状況に応じてその判断を求めているものとして注目されます。
以 上
